Tulevaisuuden työyhteisöissä tarvitaan moninaisuusosaamista

Tulevaisuuden työyhteisöissä tarvitaan moninaisuusosaamista -blogitekstin kuva. Kuvassa henkilö työpöydän ääressä.

N-Cleanin palveluesimies Stanley Onyeahialam.

Kulttuurinen moninaisuus lisää tutkitusti yritysten menestymistä, innovaatioita, kieliosaamista, asiakastyytyväisyyttä ja uusien toimintatapojen syntymistä (Boston Consulting Group 2018, Helsingin kauppakamari 2020).  Moninaisuuden hyödyntäminen edellyttää kuitenkin työyhteisöltä erilaisuuden ymmärtämistä, hyväksymistä ja arvostamista. Lähtökohtana kulttuurisen moninaisuuden huomioinnissa on työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu. (Työturvallisuuskeskus 2020.)  Yritykset tarvitsevat jatkossa yhä enemmän moninaisuusosaamista ja taitoja kulttuurisesti moninaisen työyhteisön johtamiseen.

 

Stanley Onyeahialam eteni laivasiivoojasta N-Cleanin palveluesimieheksi

Yksi monikulttuurisimmista yrityksistä Turussa on N-Clean, joka vastaa Silja Linen laivojen sekä Seaport ja Silja Terminal hotellien siivouksesta: noin 90 % N-Cleanin työntekijöistä on ulkomaalaistaustaisia. N-Clean on työllistänyt myös turvapaikanhakijoita. Ennen koronapandemiaa yrityksellä oli jatkuva tarve uusille työntekijöille. Tempo-hanke ja Turun Maahanmuuttajien Osaamiskeskus ovat tukeneet yritystä työntekijöiden löytämisessä järjestämällä pieniä rekrytointitilaisuuksia, joissa henkilökohtainen kohtaaminen ja keskustelu työnhakijoiden ja työnantajan välillä mahdollistuu.

Haastattelin N-Cleanin palveluesimiestä Stanley Onyeahialamia monimuotoisen työyhteisön johtamisesta ja käytännöistä. Stanley aloitti itse Suomeen muutettuaan Cruise Cleanilla laivasiivouksessa vuonna 2006. N-Cleanillä hän aloitti 2011 ja eteni ensin ryhmänvetäjäksi ja sen jälkeen palveluohjaajaksi, jonka vastuulla olivat tiimit laivalla sekä yhteydenpito asiakkaiden kanssa. Vuodesta 2015 lähtien Stanley on työskennellyt N-Cleanin palveluesimiehenä.

Stanleyn mukaan haasteellista ulkomaalaisen työntekijän palkkaamisessa on usein pitkään kestävä työlupaprosessi ja jatkuvasti muuttuvat käytännöt työlupa-asioihin liittyen. Stanley ja monet muut kansainvälisiä työntekijöitä rekrytoivat työnantajat kaipaavat Maahanmuuttoviraston aiempaa puhelinpalvelua, josta työnantaja pystyi tarkistamaan työnhakijan oleskelulupaan liittyvän työnteko-oikeuden.

Stanleyn kaltaisilta osaajilta voi oppia paljon kulttuurisesti moninaisen työyhteisön johtamisesta ja käytännöistä. Stanley on itse jatkuvasti päivittänyt omaa osaamistaan ja opiskellut työn ohessa MBA-tutkinnon Turun ammattikorkeakoulussa. Kulttuurisesti moninaisessa työyhteisössä on Stanleyn mielestä syytä käydä aluksi juurta jaksaen yhdessä läpi suomalaisen työlainsäädännön keskeiset asiat sekä työyhteisön säännöt, vastuut, velvollisuudet ja työskentelytavat, jotka eivät ole itsestäänselvyyksiä niille, jotka ovat muuttaneet vasta vähän aikaa sitten Suomeen.

 

Asenteet muuttuvat avoimemmiksi kokemuksen myötä

Taloustutkimus haastatteli tammi-maaliskuussa, juuri ennen koronakriisin alkamista, 1 009 työvoimapula-aloilla toimivien yritysten rekrytoijaa. On huolestuttavaa, että lähes kolmasosa (29%) rekrytoijista ilmoitti maita tai alueita, joilta ei mielellään palkkaisi työntekijöitä. Alueista eniten mainintoja saivat Lähi-Itä ja Afrikka. (Taloustutkimus 2020.) Tutkijoiden Johanna Leinosen, Minna Seikkulan ja Suvi Keskisen mukaan kyseinen tutkimusraportti jättää huomiotta tuloksissa ilmiselvästi näkyvän rakenteellisen rasismin: ”sen sijaan, että puhuttaisiin rasistisista ajatusmalleista ja käytänteistä, maahanmuuttajien työllistymisongelmia selitetään heidän lähtömaillaan” (Leinonen ym. 2020). Myös Helsingin yliopiston tutkijatohtori Tytti Steelin mukaan erityisesti afrikkalaistaustaiset ja Lähi-idästä tulleet maahanmuuttajat kokevat syrjintää suomalaisessa työelämässä (Steel 2020).

Taloustutkimuksen selvitys osoittaa kuitenkin myös, että kokemuksen karttuessa asenteet muuttuvat avoimemmiksi: yritykset, joissa on aiemmin ollut muualta muuttaneita työntekijöitä, suhtautuvat maahanmuuttajien rekrytoimiseen positiivisemmin kuin yritykset, joissa maahanmuuttajia ei ole aiemmin työskennellyt. Maahanmuuttajia aiemmin työllistäneet yritykset ovat myös joustavampia vaaditun suomen kielen taitotason suhteen ja kannattavat mahdollisuuksia kielen oppimiseen työn ohessa. (Taloustutkimus 2020.) Suomalaisista kaksi kolmesta kannattaa nykyään aktiivista työperäistä maahanmuuttoa (Kunnallisalan kehittämissäätiö 2020).

Nykyisen hallituksen tavoitteena on vahvistaa yhdenvertaisuutta, sukupuolten tasa-arvoa ja työllisyyttä. Hallitusohjelmaan on kirjattu myös työnantajien rekrytointi- ja monimuotoisuusosaamisen lisääminen. Uusi valtioneuvoston Tavoitteena syrjimätön työelämä -tutkimushanke pyrkii selvittämään syrjintää koskevaa ajankohtaista tietoa sekä parhaita keinoja ehkäistä syrjintää. (TEM 2020.)

 

Työmotivaatio ja halu oppia tärkeintä

Stanleyn mielestä rekrytoinnissa tärkeintä on työntekijän ennakkoluuloton asenne ja hyvä työmotivaatio. N-Cleanilla laivasiivoustyöhön oppii kahdeksan kerran (palkallisessa) perehdytyksessä, joten aiempaa kokemusta siivoustyöstä ei tarvita. Työskentely N-Cleanillä on ollut monille työntekijöille ensimmäinen mahdollisuus oppia suomalaisesta työelämästä.

Laivasiivouksessa suomen kielen taitoa ei tarvita, koska N-Cleanillä on laivoilla monikielisiä tiimejä (haastatteluhetkellä yhteensä 12 tiimiä Turussa). Englannin kielellä pärjää siis hyvin laivasiivouksessa, ja joskus jopa ilman suomea ja englantia, koska yrityksellä on niin monikielisiä tiiminvetäjiä. Stanleyn mukaan tärkeintä on halu oppia työtä tekemällä.

N-Cleanilla arvostetaan lisäksi kykyä työskennellä monikulttuurisessa ja monikielisessä tiimissä. Stanleyn mukaan työntekijät pitävät mahdollisuudesta kansainväliseen tiimityöhön: ”Vain persiaa puhuva pariskunta tuli töihin laivasiivoukseen ja he ovat pärjänneet työssä hyvin – ja oppineet samalla suomea ja englantia työkavereiden kanssa. Toisaalta nuoret kantasuomalaiset työntekijät ovat saaneet meillä kokemusta kansainvälisestä työyhteisöstä.” Yhdenvertaisuus, tasapuolisuus ja reilu peli ovat N-Cleanille tärkeitä arvoja, joita yritys pyrkii toteuttamaan toiminnassaan.


Yhdenvertaisuus lisää työhyvinvointia

Yhdenvertaisuuslain mukaan säännöllisesti vähintään 30 henkilöä työllistävällä työnantajalla on oltava yhdenvertaisuussuunnitelma. Yhdenvertaisuus tarkoittaa, että kaikki ihmiset ovat samanarvoisia sukupuolesta, iästä, etnisestä alkuperästä, kansalaisuudesta, kielestä, uskonnosta ja vakaumuksesta, mielipiteestä, vammasta, terveydentilasta tai seksuaalisesta suuntautumisesta riippumatta.

Käytännössä yhdenvertaisuus työyhteisössä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että kaikilla työntekijöillä on tasapuoliset mahdollisuudet osallistua työpaikan tarjoamiin koulutuksiin, oman osaamisen kehittämiseen ja uralla etenemiseen. Työpaikalla tulisi olla myös toimintaohjeet syrjintä- ja kiusaamistilanteisiin puuttumiseen ja niiden ratkaisuun. (Työterveyslaitos 2020.)

Yhdenvertaista kohtelua edistää myös työn ja vapaa-ajan tasapaino. Hyvä henkilöstöjohtaminen palvelee kaikkia tasapuolisesti, tukee osallisuutta ja mahdollistaa jokaisen työntekijän osaamisen kehittymisen ja hyödyntämisen työyhteisössä. Kokemus oikeudenmukaisuudesta ja yhdenvertaisuudesta vahvistaa työhyvinvointia. (FIBS yritysvastuuverkosto 2015.) Yrityksen suunnitelmallinen yhdenvertaisuus- ja monimuotoisuustyö ehkäisee syrjintää, tunnistaa toimintatapojen muutostarpeen ja muuttaa asenteita. Siihen kannattaa panostaa, jos haluaa menestyä jatkossakin.

Tempo-hanke tukee työnantajia monimuotoisten työyhteisöjen rakentamisessa. Ota yhteyttä, niin kerromme mielellämme lisää: tempo@humak.fi.

Teksti ja kuva:
Laura Keihäs, FM, lehtori, Humanistinen ammattikorkeakoulu/Tempo-hanke

Lähteet:

Boston Consulting Group 2018: How Diverse Leadership Teams Boost Innovation. Viitattu 28.5.2020. https://www.bcg.com/en-us/publications/2018/how-diverse-leadership-teams-boost-innovation.aspx

FIBS yritysvastuuverkosto 2015. Yhdenvertaisuusopas yksityiselle sektorille. Viitattu 28.5.2020. https://yhdenvertaisuus.fi/documents/5232670/5376058/Yritysten+yhdenvertaisuussuunnittelun+opas

Helsingin kauppakamari 2020. Menestyvä monikulttuurinen yritys. Viitattu 28.5.2020. https://helsinki.chamber.fi/kansainvalistyminen/kansainvaliset-projektit-ja-yhteistyo/menestyva-monikulttuurinen-yritys/

Keskinen, Suvi & Leinonen, Johanna & Seikkula, Minna 2020. Rakenteellisesta rasismista pitää puhua myös Suomessa. Viitattu 28.5.2020. https://raster.fi/2020/05/22/rakenteellisesta-rasismista-pitaa-puhua-myos-suomessa/

Kunnallisalan kehittämissäätiö 2020. Kaksi kolmesta kannattaa aktiivista työperäistä maahanmuuttoa Euroopan ulkopuolelta. Viitattu 28.5.2020. https://kaks.fi/uutiset/kaksi-kolmesta-kannattaa-aktiivista-tyoperaista-maahanmuuttoa-euroopan-ulkopuolelta/

Steel, Tytti 2020.  Crisis, recovery and rebuilding -luento. How Covid 19 is affecting immigrants in Finland? -webinaari. International Working Women of Finland ry ja Suomen Yrittäjät. 5.5.2020.

Taloustutkimus Oy 2020. Kotona Suomessa –hanke (ESR). Uudenmaan elinkeino-, liikenne- ja ympäristökeskus. Selvitys maahanmuuttajien rekrytoimisesta -tutkimusraportti. Viitattu 28.5.2020. http://www.ely-keskus.fi/documents/10191/40158036/Selvitys+maahanmuuttajien+rekrytoimisesta/6d895403-1942-4f87-9942-b173d55bcca7

Työ- ja elinkeinoministeriö. Valtioneuvoston selvitys- ja tutkimustoiminta 2020. Tutkimushanke etsii työkaluja syrjimättömän ja tasa-arvoisen työelämän rakentamiseksi. Viitattu 28.5.2020. https://tem.fi/artikkeli/-/asset_publisher/tutkimushanke-etsii-tyokaluja-syrjimattoman-ja-tasa-arvoisen-tyoelaman-rakentamiseksi

Työterveyslaitos 2020. Monikulttuurinen työelämä. Viitattu 28.5.2020. https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/monikulttuurinen-tyoelama/

Työturvallisuuskeskus 2020. Monimuotoisuus, yhdenvertaisuus ja tasa-arvo työpaikalla. Viitattu 28.5.2020.
https://ttk.fi/tyoturvallisuus_ja_tyosuojelu/tyoturvallisuuden_perusteet/tyoyhteiso/monimuotoisuus_yhdenvertaisuus_ja_tasa-arvo

Last modified: 28.5.2020