Kulttuurinen moninaisuus lisää yritysten menestymistä, innovaatioita, kieliosaamista, houkuttelevuutta ja asiakastyytyväisyyttä (McKinsey & co 2020, Atcheson 2019, Grant & Rock 2016). Maailmalla moninaisuus, yhdenvertaisuus ja inkluusio (diversity, equity & inclusion) ovat yritysjohtajien mielestä tärkeitä asioita, joiden edistämiseen panostetaan. Myös Suomessa kehitetään yhä tietoisemmin moninaisuusosaamista ja ymmärretään monimuotoisuuden tuovan lisäarvoa.
Tempo-hanke on kartoittanut yritysten ja organisaatioiden tarpeita, toiveita ja hyviä käytäntöjä.
Tuotoksena on syntynyt tietopaketti kulttuurisesti moninaisen työyhteisön rakentamisesta.
Tiiviiseen tietopakettiin on koottu käytännön vinkkejä, olemassa olevia palveluja ja tietolähteitä. Tietopaketin tarkoituksena on tarjota työyhteisöille työkaluja moninaisuusosaamisen kehittämiseen.
Tässä blogitekstissä esitellään yritysten ja organisaatioiden ajatuksia kansainvälisen osaamisen merkityksestä sekä esimerkkejä monikulttuuristen työpaikkojen hyvistä käytännöistä. Työnantajayritysten ja -organisaatioiden mukaan:
1. Ennakkoluulot ja syrjintä ovat esteitä menestymiselle.
2. Nykytilanteen kartoitus on ensimmäinen askel kohti moninaisuutta.
3. Sujuvat lupaprosessit ja joustavat lisäkoulutusmahdollisuudet ovat tärkeitä.
4. Kieltä voi oppia työn ohessa.
5. Asettautumiseen tarvitaan tukea.
6. Moninaisuuden hyödyntäminen edellyttää yhdenvertaisuutta.
7. Inkluusio merkitsee mukaan ottamista, avoimuutta ja yhdessä tekemistä.
8. Menestyvät yritykset tiedostavat monimuotoisuuden tuomat mahdollisuudet.
9. Avoin oppijan asenne vie eteenpäin.
1. Ennakkoluulot ja syrjintä ovat esteitä menestymiselle
Työperäinen maahanmuutto on jo nyt monilla aloilla edellytys riittävän työvoiman saamiseksi ja Suomi kilpailee muiden maiden kanssa osaajista. Toisaalta Suomessa asuu kansainvälisiä osaajia, joilla on haasteita työllistyä koulutustaan vastaaviin tehtäviin syrjivistä asenteista johtuen. Tällä hetkellä vain noin puolet suomalaisista korkeakouluista valmistuneista kansainvälisistä osaajista jää Suomeen.
Suomalaisessa työelämässä on syrjintää, ennakkoluuloja ja jopa rasismia ulkomaalaistaustaisia työnhakijoita kohtaan (Lindeman & Piirainen 2020, Yle 2021). Vaikka suomalaisten asenteet ovat muuttuneet viime vuosina suvaitsevaisemmiksi, syrjintä on edelleen merkittävä ongelma niin työmarkkinoilla kuin muussakin elämässä. Etninen ja ihonväriin perustuva syrjintä on Suomessa erittäin yleistä ja afrikkalaistaustaiset ovat maahanmuuttajavähemmistöistä syrjityin ryhmä (Mannila 2020, Kanninen & Virkola 2021). Työ- ja elinkeinoministeriön Työelämän monimuotoisuusohjelman 2021-2023 ja Valtioneuvoston Yhdenvertainen Suomi -toimintaohjelman tavoitteena on rakenteellisen syrjinnän ja rasismin vähentäminen työmarkkinoilla ja yhteiskunnassa. Muutosta on onneksi lähdetty rakentamaan, sillä Suomella ei ole varaa jättää käyttämättä kansainvälistä osaamista, jos haluamme menestyä jatkossakin. Esimerkiksi Työterveyslaitos on kehittänyt oppaan monimuotoisen rekrytoinnin kehittämiseen.
”Kansainvälisten osaajien houkuttelu Suomeen ja työllistäminen ei onnistu, jos työnantajat eivät ole vastaanottavia ja kiinnostuneita näistä osaajista. Osaajien kykyjä ja taitoja voidaan hioa loputtomasti tuloksetta, jos syyt siihen, miksi ulkomaalaistaustaisia osaajia ei palkata, eivät ole näiden osaajien osaamisessa, vaan asenteissa ja ennakkoluuloissa. Suurin osa maahanmuuttajataustaisia palkanneista työnantajista on valmiita tekemään sen uudelleen (Kotona Suomessa 2020). Suomessa jo asuvien ulkomaisten osaajien hyödyntämättä jättäminen on resurssien alihyödyntämistä, mikä myös vaikuttaa negatiivisesti maakuvaan.” (Lindeman & Piiroinen 2020)
2. Nykytilanteen kartoitus on ensimmäinen askel kohti moninaisuutta
Moninaisuusosaamisen kehittämisessä voi lähteä liikkeelle pienin askelin, monimuotoisempaa rekrytointia kehittäen ja olemassa olevia palveluja hyödyntäen. Kuten monimuotoisuus- ja yhdenvertaisuusasiantuntija Sara Salmani totesi Talent Turku -tilaisuudessa 27.1.2022, on tiedostettava, että kaikki työnhakijat eivät lähde samalta viivalta ja tunnistettava rakenteellisia haasteita ja syrjiviä käytäntöjä. Jos halutaan edistää moninaisuutta, on tehtävä tietoisesti töitä ennakkoluulojen purkamisessa ja monimuotoisempien tiimien rakentamisessa.
Esimerkiksi Skanska järjestää esihenkilöille rekrytointivalmennuksia, jotta kaikille hakijoille voidaan taata oikeudenmukainen ja tasavertainen mahdollisuus työn saamiseen. Rekrytointivalmennuksissa esihenkilöitä tuetaan tunnistamaan esimerkiksi omia ennakkoluulojaan. Työntekijöille on koulutuksia, joiden aiheena on hyväksyvän työyhteisön edistäminen. Jokaisella yksiköllä on toimintasuunnitelma monimuotoisuuden edistämiseksi ja vuosittain toteutetaan henkilöstökysely tasa-arvon ja monimuotoisuuden toteutumisesta käytännössä.
Kokemuksen myötä asenteet muuttuvat avoimemmiksi (Taloustutkimus 2020), joten yritykset ja organisaatiot tarvitsevat tukea ja esimerkkejä hyvistä käytännöistä kulttuurisesti moninaisten työyhteisöjen luomiseksi, jotta kynnys kansainvälisten osaajien palkkaamiseen madaltuu. Talent Boost -ohjelma & Talent Hubit eri kaupungeissa tukevat kansainvälisten osaajien työllistymistä ja työvoiman tarjontaa. Jobsinfinland.fi -sivuston kautta työnantajat voivat rekrytoida maksuttomasti kv. osaajia. Uusi International House Turku (ihturku.fi) tarjoaa palveluja mm. asettautumisen tueksi.
3. Sujuvat lupaprosessit ja joustavat lisäkoulutusmahdollisuudet ovat tärkeitä
Monet työnantajayritykset kokevat oleskelulupaprosessit liian monimutkaisiksi ja hitaiksi. Helsingin seudun kauppakamarin johtaja Markku Lahtisen mukaan olisi tärkeää uudistaa kaikki työ- ja koulutusperusteisen maahanmuuton oleskelulupaprosessit siten, että lupakäsittely kestäisi jatkossa maksimissaan yhden kuukauden. Lupajärjestelmästä pitäisi tehdä mahdollisimman läpinäkyvä, ennustettava ja ymmärrettävä. Lisäksi tarvitaan nopeita ja joustavia toimia maassa jo olevan vieraskielisen väestön ammatillisen osaamisen tunnistamiseen yhteistyössä ammatillisten oppilaitosten, TE-hallinnon ja yksityisen sektorin kanssa, jotta kaikki osaaminen saadaan käyttöön. (Helsingin seudun kauppakamari 2021). Maahanmuuttovirasto pyrkii lyhentämään käsittelyaikoja ja sujuvoittamaan prosesseja: työ- ja opiskeluperusteiset luvat käsitellään vuoteen 2023 mennessä enintään kuukaudessa (Yle 2022).
Tulevaisuudessa digitaaliset etätyöskentelymahdollisuudet tulevat lisääntymään, joten ulkomaisen työntekijän ei ole aina välttämättä muutettava Suomeen. Esimerkiksi erilaisia kielipalveluja tarjoavan Lingsoftin 500 freelancerista 80 % työskentelee jo nykyään ulkomailta käsin ja yrityksellä on jo parinkymmenen vuoden kokemus sujuvasta etätyöstä. Esimerkiksi Business Finland neuvoo työnantajia ulkomailla etätyöskentelyyn liittyvissä kysymyksissä, kuten palkanmaksu, verotus ja työnantajan velvollisuudet.
4. Kieltä voi oppia työn ohessa
Liian tiukat kielitaitovaatimukset voivat olla este kansainvälisen osaajan työllistymiselle, joten olisi hyvä tarjota uusille työntekijöille mahdollisuuksia kielen oppimiseen työn ohessa. Kielitaidon tarve riippuu alasta ja työtehtävästä. Esimerkiksi suomalaisen tietoturvayritys F-Securen Senior HR Business Partner Ana Teresa Callesin mukaan 99,9 % yrityksen avoimista työtehtävistä eivät vaadi suomen kielen taitoa. F-Securella on 27 maassa yli 1700 työntekijää. F-Secure pyrkii tietoisesti lisäämään johdon monimuotoisuutta ja rekrytoimaan enemmän naisia, joita on tällä hetkellä vain 24 % yrityksen työntekijöistä.
Siili Solutions yrityksen Team Leader Matti Kiviluodon mukaan suomalainen IT-ala ei ole englannin kielen käytön yleisyydestä huolimatta vielä niin avoin kansainvälisille osaajille kuin usein annetaan ymmärtää. Kaikkia työpaikkoja ei mainosteta avoimesti ja haastatteluihin pääseminen voi olla vaikeaa. Kiviluodon mukaan uusia työntekijöitä rekrytoitaessa onkin syytä pohtia, tarvitaanko työhön oikeasti erinomaista suomen kielen taitoa. Usein ei tarvita ja kieltä voi oppia työn ohessa. Työnantaja voi kustantaa suomen kielen kursseja työntekijöilleen. Näin toimii Siili Solutions’n lisäksi myös esimerkiksi Naapurin Maalaiskana, jossa yli puolet yrityksen 170 tuotantotyöntekijästä on ulkomaalaistaustaisia.
5. Asettautumiseen tarvitaan tukea
N-Cleanin palveluesimies Stanley Onyeahialamin mielestä Suomessa toimivassa, kulttuurisesti moninaisessa työyhteisössä on hyvä varata aikaa perehdytykselle ja käydä aluksi yhdessä läpi suomalaisen työlainsäädännön keskeiset asiat sekä työyhteisön säännöt, vastuut, velvollisuudet ja työskentelytavat, jotka eivät ole itsestäänselvyyksiä niille, jotka ovat muuttaneet vasta vähän aikaa sitten maahan. Isot yritykset ovat kääntäneet perehdytysmateriaalit monille eri kielille, mutta alkuun pääsee pienemmälläkin satsauksella. Pienemmässä yrityksessä tukena voi aluksi olla joku toinen samaa kieltä puhuva työntekijä.
Vaadin on kansainvälinen työyhteisö, jossa työskentelee 24 eri kansallisuutta. Yritys kannustaa työntekijäitä olemaan oma itsensä ja muistuttaa, että eri kulttuureista, myös suomalaisesta kulttuurista, voi olla iloisen ylpeä. Uusi kansainvälinen työntekijä esitellään kollegoille yhteisessä palaverissa ja asiaperehdytyksen tukena on ”buddy system”, jossa joku toinen yrityksen kansainvälinen työntekijä on uuden tulokkaan vertaistukena. Uusi työntekijää saa yritykseltä apua käytännön asioissa, kuten asunnon etsiminen ja pankkitilin avaaminen. Asettautumisen tukena Vaadin huomioi myös työntekijän perheen, järjestää sosiaalista yhdessäoloa ja antaa myös käytännön vinkkejä elämästä Suomessa, tyyliin: ”Ei kannata loukkaantua, jos bussissa sinulle ei heti puhuta.”
Kuten Siili Solutions yrityksen Team Leader Matti Kiviluoto toteaa: ”Myötätunto ei maksa mitään”, mutta myötätuntoisella kohtaamisella voi olla suuri merkitys uuden työntekijän asettautumisessa. Yrityksellä on monia hyviä käytäntöjä asettautumisen tueksi kuten mentorointi, lunch lottery (jolla saa satunnaista lounasseuraa) sekä erilaiset tapahtumat, klubit ja opintopiirit.
6. Moninaisuuden hyödyntäminen edellyttää yhdenvertaisuutta
Kuten Työ- ja elinkeinoministeriön Kotoutumisen kokonaiskatsauksesta 2019 käy ilmi, lähes joka kolmas ulkomaalaistaustainen on kokenut Suomessa eriarvoista kohtelua tai syrjintää työpaikallaan (Kazi ym. 2019), vaikka yli 30 henkilöä työllistävillä työnantajilla on oltava yhdenvertaisuussuunnitelma. Jotta kulttuurista moninaisuutta voitaisiin hyödyntää työpaikalla aidosti, lähtökohtana on oltava työntekijöiden yhdenvertainen ja oikeudenmukainen kohtelu. Yhdenvertaisessa työyhteisössä jokaisella on samanlaiset mahdollisuudet menestyä ja edetä uralla.
Varsinais-Suomen FinFami ry:n toiminnanjohtaja Milla Roosin mukaan ”yhdenvertaisuus on järjestön kaiken toiminnan pohja” ja jokainen ihminen nähdään yksilönä. Tempo-hankkeen järjestämässä pilottikoulutuksessa käytiin FinFamin työntekijöiden kanssa hyvää keskustelua siitä, että monikulttuuriset ihmiset tulisi nähdä toimijoina eikä objekteina, eli toiminnan kohteina. Yhteenkuuluvuuden tunne, yhdessä luodut tavoitteet sekä yhdessä tekeminen ja oppiminen on tärkeää työyhteisön yhdenvertaisuuden edistämisessä.
Jotta kansainvälinen toiminta ja henkilöstön hyvinvointi voidaan taata, Orionilla työhyvinvointi ja työturvallisuus ovat keskeisiä asioita yhtiön toiminnassa. Code of Conduct on saatavilla 14 eri kielellä, eikä minkäänlaista syrjintää, kiusaamista, tai häirintää hyväksytä missään toimintamaassa. Yhtiö on sitoutunut kunnioittamaan kansainvälisesti tunnustettuja ihmisoikeuksia kaikessa toiminnassa ja edistämään niiden toteutumista omassa toiminnassaan.
7. Inkluusio merkitsee mukaan ottamista, avoimuutta ja yhdessä tekemistä
On tärkeää, että moninaisuus nähdään organisaation strategisena tavoitteena ja johto on sitoutunut rakentamaan inklusiivista työkulttuuria. Suomalainen, yli 1000 toimipisteessä ja 60 maassa toimiva KONE tunnetaan maailmallakin yrityksen moninaisuutta edistävästä työstä. KONEen Head of Talent and Culture Kaija Bridgerin mukaan yritys pyrkii jatkuvasti kehittämään moninaisuustyötään mm. arviointien avulla ja KONE:ella ”inkluusio merkitsee jokaisen kunnioitetuksi ja arvostetuksi tulemista juuri sellaisena kuin on”. Kaikki KONEen työntekijät saavat moninaisuutta ja inkluusiota käsittelevän ”työkalupakin” (Diversity and Inclusion Toolkit). Inklusiiviset organisaatiot ovat selvästi tehokkaampia ja menestyvät myös talouden mittareilla (Atcheson 2019).
Naavan Vice President of Global Sales Development ja International Working Women of Finland ry:n hallituksen puheenjohtaja Caroline Bondierin mukaan ”on tärkeää, että työkulttuuri rohkaisee avoimeen dialogiin: työntekijöiden on voitava uskaltaa kysyä – ja myös kyseenalaistaa asioita.” Yritysten inklusiivisemman työkulttuurin kehittämiseksi on oleellista, että jokainen työntekijä kokee tulevansa kuulluksi ja arvostetuksi: uudet ideat ovat tervetulleita. Työpaikalla pitää olla myös käytännöt syrjintään ja kiusaamiseen puuttumiseksi.
Suomalainen 24 maassa toimiva Lindström kouluttaa esihenkilöitä valmentavaan johtamiseen ja valmiiden ratkaisujen sijaan työntekijöitä kannustetaan itsenäiseen pohdintaan ja ratkaisujen löytämiseen. Kun erilaisten ihmisten vahvuuksille ja näkemyksille annetaan tilaa ja mahdollisuus, työyhteisön moninaisuudesta saadaan parhaat puolet esiin. Lindströmin henkilöstöjohtaja Minna Gentzin mukaan: ”Arvostus ja tunne siitä, että minusta välitetään ja minuun luotetaan on paras keino henkilöstön sitouttamiseen.”
Kun ihmiset tuntevat osallisuutta työpaikalla, he ovat tuottavampia, motivoituneempia, sitoutuneempia ja panostavat työntekoon enemmän. Accenture Finlandin johtaja Karoliina Hagmanin mukaan ns. pehmeiden taitojen kehittäminen onkin erittäin tärkeää ja pakollinen osa osaamisen kehittämistä Accenturella. Avainkysymyksenä Accenturella on ”miten olla aidosti ihminen (how to be truly human)”. Hyvinvoivassa työyhteisössä kaikki kokevat kuuluvansa yhteisöön ja kaikilla on turvallista olla. Sen mahdollistamiseksi tarvitaan luottamusta, avoimuutta, nöyryyttä ja empatiaa.
8. Menestyvät yritykset ymmärtävät monimuotoisuuden tuomat mahdollisuudet
Wärtsilän 200 toimipisteissä yli 70 maassa työskentelee 139 eri kansallisuutta ja Suomessakin työntekijöitä on 50 eri maasta, joten yrityksellä on pitkä kokemus kulttuurisesta moninaisuudesta. Wärtsilän henkilöstöpäällikkö Johanna Kakkurin mukaan moninaisuusasioissa on jatkuvasti kehitettävää, sillä Wärtsilälle ”tärkeintä on löytää oikea osaaja”. Monimuotoisuuden avulla yritykset saavat uusia näkökulmia, kohderyhmiä ja markkinoita.
Inklusiiv-yhteisön järjestämässä Inclusive Leadership -tilaisuudessa 11.6.2021 puhuneet Yacine Samb ja Sami Itani ovat yritysjohtajina moninaisuuden, yhdenvertaisuuden ja inkluusion asiantuntijoita. Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulun johtamisen laitoksen työelämäprofessori Sami Itani muistuttaa, että pelkkä monaisuus itsessään ei riitä, vaan tarvitaan inklusiivista työkulttuuria ja psykologista turvallisuuden tunnetta, jotta monimuotoiset tiimit menestyvät. Tarvitaan myös läpinäkyvyyttä esimerkiksi päätöksentekoprosessien ja palkkojen suhteen.
Suomalaisen Googlen Pohjois-Euroopan tuotemarkkinointipäällikkö Yacine Sambin mukaan ilman monimuotoista tiimiä yritys ei voi ymmärtää monimuotoisten asiakkaiden ja markkinoiden tarpeita. Yrityksen moninaisuus on tärkeää myös uusien työntekijöiden houkuttelussa ja työntekijöiden pysyvyydessä. Sambin mukaan erityisesti nuoret työntekijät vaativat yrityksiltä moninaisuutta. Tästä huolimatta Pohjoismaissa yritysjohtajat ovat edelleen suurimmaksi osaksi 1960-luvulla syntyneitä miehiä, jotka ovat opiskelleet kauppatieteitä ja kotoisin siitä maasta, jossa yrityksen pääkonttori sijaitsee (Halttula & Saikkonen 2021). Googlen Yacine Sambin sanoin: “moninaisuuden merkitys kansantaloudelle, kilpailukyvylle ja Suomen maabrändille on sellainen, ettei sitä voi jättää ratkaisematta.”
9. Avoin oppijan asenne vie eteenpäin
Suomi ei ole ilmastonsa ja syrjäisen sijaintinsa takia ykköskohde maailmassa, mutta kansainväliset osaajat arvostavat yleensä Suomessa matalaa hierarkiaa, tehokkaita digi-palveluja, rentoa työpukeutumista, turvallisuutta ja kaiken kaikkiaan hyvää elämänlaatua. Jotta saamme jatkossa kaiken osaamisen käyttöön Suomessa, meidän on syytä pohtia työyhteisöissämme omia toimintatapojamme joka päivä: Miten kohtaamme erilaisuutta? Suljemmeko ulos vai otammeko mukaan? Olisiko meillä rohkeutta palkata kansainvälinen osaaja, joka voisi tuoda mukanaan uudenlaista ajattelua ja osaamista?
Moninaisuuden hyödyntäminen edellyttää työyhteisöltä uusien toimintatapojen arvostamista ja jatkuvaa yhdessä oppimista. Koska meillä kaikilla on ennakkoluuloja, on tärkeä oppia tiedostamaan ja kyseenalaistamaan niitä sekä havaitsemaan etuoikeuksia ja syrjintää.
Moninaisuutta voi lähteä kehittämään pienin askelin ja työyhteisön edistymistä voi arvioida hyödyntämällä esimerkiksi Talent Boost -mittaria, FIBS:in monimuotoisuusjohtamisen itsearvointia tai TTL:n resurssimittaria monikulttuurisille työpaikoille.
Hyvinvoivan kulttuurisesti moninaisen työyhteisön rakentaminen ei tapahdu yhdessä yössä, vaan pienin askelin. Se edellyttää strategisia tavoitteita ja koko työyhteisön sitoutumista yhdenvertaisuuden edistämiseen sekä inklusiivisen kulttuurin rakentamiseen. Mikä on sinun työyhteisösi seuraava askel?
Kirjoittaja:
Laura Keihäs, FM, lehtori, Humanistinen ammattikorkeakoulu/Tempo-hanke
Lämmin kiitos Humakin yhteisöpedagogiopiskelijoille Raisa Salminen, Dina Lempiäinen ja Katriina Tornikoski, jotka osallistuivat yritysten hyvien käytäntöjen kartoittamiseen Tempo-hankkeessa v.2021!
Lähteet:
Atcheson, Sheree 2019. Four Steps to Create Truly Inclusive Culture. Forbes 6.6.2019. Viitattu 25.1.2022. https://www.forbes.com/sites/shereeatcheson/2019/06/06/four-steps-to-create-a-truly-inclusive-culture/amp/
Grant, Heidi & Rock, David. 2016. Why Diverse Teams Are Smarter. Harvard Business Review 4.11.2016. Viitattu 25.1.2022. https://hbr-org.cdn.ampproject.org/c/s/hbr.org/amp/2016/11/why-diverse-teams-are-smarter
Halttula, Suvi & Saikkonen, Susanna 2021. Nordic Business Diversity Index. Diversity of Senior Leadership in Nordic Listed Companies. 3bility Consulting. https://www.3bility.fi/wp-content/uploads/NordicBusinessDiversityIndex_2021.pdf
Helsingin seudun kauppakamari 2021. Budjettiriihen ratkaisut osaajapulaan jäävät torsoiksi. tiedote 10.9.2021. https://helsinki.chamber.fi/release/budjettiriihen-ratkaisut-osaajapulaan-jaavat-torsoiksi/
Kanninen, Ohto & Virkola, Tuomo 2021. Rekrytointisyrjintä ja sen vastaiset keinot. Valtioneuvosto. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/163080
Kazi, Villiina & Alitolppa-Niitamo, Anne & Kaihovaara, Antti (toim.) 2019. Kotoutumisen kokonaiskatsaus 2019: Tutkimusartikkeleita kotoutumisesta. TEM oppaat ja muut julkaisut 2019:10. Helsinki. Työ- ja elinkeinoministeriö. https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/162005/TEM_oppaat_10_2019_Tutkimusartikkeleita_kotoutumisesta_20012020.pdf?sequence=1&isAllowed=y
Lindeman, Laura & Piiroinen, Kaisu 2020. ”Talent Boost ja SIMHE – yhdessä eteenpäin” teoksessa Stenberg, Heidi ym. (toim.) Yhdessä kohti osaajien Suomea – oivalluksia maahanmuuton vastuukorkeakoulutoiminnasta. Metropolia ammattikorkeakoulun julkaisuja. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/353493/2020%20TAITO%2063%20Yhdess%c3%a4%20kohti%20osaajien%20Suomea.pdf?sequence=2&isAllowed=y
Mannila, Simo 2020. Syrjintä Suomessa 2017–2019. Oikeusministeriön julkaisuja, Selvityksiä ja ohjeita 2020:20. Oikeusministeriö.
https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/162517/OM_2020_20.pdf
McKinsey & Company 2020. Diversity wins: How inclusion matters. Viitattu 27.1.2022. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
Oikeusministeriö 2021. Yhdenvertainen Suomi : Valtioneuvoston toimintaohjelma rasismin torjumiseksi ja hyvien väestösuhteiden edistämiseksi.
https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/handle/10024/163577
Taloustutkimus 2020. Selvitys maahanmuuttajien rekrytoinnista. Kotona Suomessa -hanke. Uudenmaan ELY-keskus. https://www.doria.fi/handle/10024/178315
Yle 2021. Asenneongelmat pahentavat työvoimapulaa, pohtii työministeri Tuula Haatainen: Suhtautumista vieraskielisiin ja viisikymppisiin pitäisi muuttaa. Uutinen 22.11.2021. Viitattu 25.1.2022. https://yle.fi/uutiset/3-12188594
Yle 2022. Ennätysmäärä haki Suomesta oleskelulupaa työn perusteella – turvapaikanhakijoita viime vuonna poikkeuksellisen vähän. Uutinen 27.1.2022. Viitattu 27.1.2022. https://yle.fi/uutiset/3-12286251
